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　　劳动者在疑似职业病期间病休，后被确认为职业病的，该病假系因履职受到伤害而引起，与普通病假存在本质区别，劳动者主张用人单位参照停工留薪期工资标准支付该期间工资待遇的，人民法院应予支持。

　　程某在某家具公司从事大理石台面切割、安装工作多年。2018年11月起，程某因咳嗽、胸闷前往医院检查，被诊断为肺部感染、支气管扩张、肺气肿。出院后，程某开始病休并逐月复查，复查结果为慢性阻塞性肺病、矽肺。2019年3月，医院建议程某进行职业病检查。2019年11月，职业病防治院确认程某为职业性矽肺二期。J9九游会 AG九游会2020年1月，劳动行政部门认定程某构成工伤。2020年5月，劳动能力鉴定委员会评定程某的致残程度为四级。

　　自程某病休开始，家具公司一直按照最低工资标准的80%支付其病假工资待遇。程某经仲裁后提起诉讼，要求自2018年11月病休时起按照停工留薪期工资标准补发工资差额。

　　法院认为，应当将程某自2018年11月起的诊治过程作为一个整体看待，其疑似职业病期间应当从2018年11月起算。程某在疑似职业病期间病休，系因履职受到伤害而引起，与普通病假存在本质区别，故判决家具公司参照停工留薪期工资的标准补发程某疑似职业病期间的工资差额。

　　用人单位在劳动用工过程中，必须要严格按照劳动立法要求为劳动者提供安全卫生健康的工作环境和劳动保护设施及防护用品，确保劳动者的生命健康权和安全权。根据我国《工伤保险条例》相关规定，劳动者患职业病的，应当认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。但对劳动者在疑似职业病期间病休时的工资待遇问题，现有法律规定不够明确，双方当事人有不同理解。

　　本案中，家具公司在程某疑似职业病期间仅按照最低工资标准的80%支付病假工资待遇，这与工伤保险制度有效保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的劳动者获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复的立法目的不符。本案判决用人单位参照停工留薪期工资标准支付劳动者疑似职业病期间的工资待遇，有利于更好地保护职业病患者这类特殊群体的合法权益。

　　本案判决正确贯彻落实职业病防治的立法宗旨，彰显了司法的温度，亦提醒用人单位应严格遵守职业病防治法律法规，有效保障职业病患者各项权利，切实承担起企业应有的遵守法律、关怀员工、对得起良心的社会责任。